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Il CEO della felicità. Lavorare diventa bello.

C’è una buona notizia: la felicità dei dipendenti sul posto di lavoro è diventata di tendenza. E la posizione lavorativa più importante, in determinate aziende, non è più quella di CEO o CTO, ma piuttosto il CHO: Chief Happiness Officer.

Sebbene la sua presenza in molte aziende non sia ancora molto diffusa, la popolarità è certamente in aumento. Finalmente i marchi di tutto il mondo cominciano a capire: un’azienda felice è un’azienda sana. La strada da seguire, ecco, vien da sé.

Il “posto di lavoro” è cambiato drasticamente, sono cambiati allo stesso modo gli individui all’interno dello stesso.

Secondo Forbes Magazine, i dipendenti oggi cercano tre qualità essenziali:

  • appagamento
  • impegno
  • responsabilizzazione

Il 70% dei partecipanti al sondaggio ha sostenuto come un ambiente di lavoro positivo riesca a promuovere la “felicità lavorativa”.

Qui entra in gioco il ruolo di un Chief Happiness Officer. Che in alcune aziende conta quanto un CEO o un CTO.

Ma che tipo di figura è?

Non è semplice rispondere a questo tipo di domanda: lo spettro dei compiti di un CHO è molto ampio. Di sicuro parliamo di un professionista delle risorse umane, il cui scopo è mantenere dipendenti felici e allo stesso tempo impegnati.

A sua volta, il CHO mira a migliorare la produttività del personale, colpendo su valori non scontati in ambito aziendale, come la lealtà e un ambiente generalmente positivo.

Ogni membro dell’azienda viene trattato da “essere umano” e non da ingranaggio di un meccanismo molto più grande di lui. I CHO danno una voce all’interno dell’azienda e soprattutto si preoccupano di ascoltare.

Come lo fanno? Attraverso canali adeguati. Linee guida. Un percorso di azione che assicuri una risposta alle loro esigenze e idee.

In sintesi, aumentare il morale attraverso il coinvolgimento totale sul posto di lavoro. Così che ne possa beneficiare certamente il datore di lavoro. Ma anche il collaboratore si sentirà parte di una grande famiglia e condividerà non solo gli obiettivi di produzione, persino percorso e valori.

Da ormai un anno anche Erica Tramontini, la CHO di Marketers, lavora ogni giorno per costruire un ambiente sereno e dove ciascuno si senta a suo agio. Con una bella sfida extra: lo fa da remoto per un team completamente da remoto.

Insieme a lei vedremo i problemi più grandi da affrontare e le sfide da vincere. Concluderemo con “10 comandamenti per CHO”: tranquilli, valgono anche se non avete un CHO, ma volete semplicemente tenere alto il morale in azienda.

Cominciamo subito.

Un po’ di storia

Il primo ruolo di un Chief Happiness Officer (CHO) è stato introdotto nella Silicon Valley, cuore pulsante delle innovazioni USA. All’inizio era un titolo eccitante, raccontava un nuovo modo di rapportarsi con i dipendenti.

Era affascinante e infatti sempre più start-up hanno provato ad andare in questa direzione. Del resto, era una figura di cui si era sentita sempre necessità: il CHO non solo può intervenire nel settore delle risorse umane, ma anche per la comunicazione interna a un’organizzazione.

Alexander Kjerulf, fondatore e CHO di WooHoo Inc., è stato chiaro sullo sviluppo della posizione: qualsiasi CHO deve avere sempre il sostegno del top-level management se vuole essere efficiente e avere successo nell’influenzare la cultura e l’impegno dei dipendenti. 

L’aspetto culturale dell’azienda è infatti determinante. Un esempio è Zappos, rivenditore online di scarpe e urban wear che garantisce l’incentivo chiamato Pay to Quit: arriva a pagare duemila dollari per gli assunti che decidono di licenziarsi poiché non in linea con il proprio credo.

Altri datori di lavoro, tra cui i colossi Amazon e Netflix, stanno seguendo l’esempio. L’obiettivo resta garantire ai dipendenti una base di “felicità”, con i loro datori di lavoro e nello stesso lavoro.

Perché lo fanno?

Be, non c’è alcun dubbio che in molte aziende quest attenzione al lavoratore attraverso la figura del CHO sia mirata a ottenere produttività maggiore.

Ma in Marketers abbiamo capito che non si tratta solo di questo, anzi la figura del CHO riveste tutt’altra importanza e si allontana da quello che potrebbe sembrare solo un ruolo associato al secondo fine della produttività.

Il fatto è che ormai lavoro e vita coesistono contemporaneamente, sono due facce della stessa medaglia. Anzi, spesso e soprattutto da remote, queste facce si confondono fino a sembrare una sola al dipendente.

Il ruolo principale dell’azienda e quindi del CHO consiste nell’assicurarsi che i dipendenti sappiamo distinguere tra lavoro e vita. Che non trascurino la seconda in favore del primo.

Però è vero, il CHO - in una delle tante funzioni - diventa proprio un acceleratore di rapporti e di conseguenza un catalizzatore della produttività.

Ora, arriviamo a una domanda cruciale: quali possono essere i motivi di insoddisfazione di un lavoratore?

A prescindere dalla figura del CHO, bisogna fare attenzione al tema dell’insoddisfazione lavorativa. Nonostante un lungo percorso di crescita, sia per le aziende che per i dipendenti, le condizioni che favoriscono questa condizione sono ancora oggi concrete.

Sono tangibili e quindi rimediare è missione di tutti.

Ma abbiamo gli strumenti? Non sempre.

Sono in aumento, soprattutto con i rallentamenti dovuti alla pandemia, le persone che si sentono deluse, preoccupate, spesso frustrate dai canoni lavorativi ai quali erano o sono abituati ancora oggi.

Dalla mancanza di comunicazione con l’alto. Dalla percezione di essere solo un ingranaggio e neanche di quelli fondamentali.

Poi, i salari. Le vacanze. I giorni che si accavallano e gli orari sempre più dilatati, come se il lavoro fosse vita e non solo una parte. Certamente determinante, ma senza richieste di esclusiva.

Pertanto, ci sono tanti motivi per i quali si manifestano sintomi di un’insoddisfazione lavorativa. Patrick Leoncini, autore di The Three Signs of a Miserable Joy, spiega come non sia importante avere un buon lavoro o un brutto lavoro: in molti casi, l’individuo crede di avere un lavoro miserabile che lo trasforma in una persona altrettanto miserabile.

Il problema non è il lavoro di per sé: è il modo in cui viene percepito da chi lo svolge.

Chiaramente, lo stipendio, la quantità di ore, la percezione dell’importanza di ciò che si fa, sono tutti fattori che accavallano tensione e preoccupazioni. Ma in molti casi, la colonna portante dell’insoddisfazione è semplicemente la consapevolezza di non contribuire a un bisogno universale, insito in ogni uomo: l’autorealizzazione.

Essere CEO della più grande multinazionale della storia, anche per questo, non è sinonimo di felicità. Ci si può sentire sepolti vivi e ansiosi – sempre – di ottenere il massimo da ogni scelta.

Leoncini analizza tre campanelli d’allarme: sono segnali di qualcosa che non va per il verso giusto, esempi di deterioramento fisico e morale.

Al 1° posto, c’è l’anonimato.

Sono le persone che si sentono ignorate. Ossia: non riconosciute sul posto di lavoro, per quanto fanno o semplicemente per il loro posto nei bassifondi della catena di comando.

Trasformare un dipendente in un numero è l’errore più comune che si possa commettere. L’impiegato può infatti sentirsi invisibile, non apprezzato o valorizzato.

E agli occhi di chi opera, il proprio lavoro sembrerà insignificante, dunque qualcosa impossibile da amare.

2° posto: l’irrilevanza.

Siete certi che il dipendente conosca il valore di ciò che fa? Ognuno di noi ha bisogno di sapere quanto possa contare il proprio lavoro. Avere anche solo l’illusione di fare la differenza.

Sostanzialmente, di impiegare il tempo concesso nel migliore dei modi possibili. Ecco perché il “mobbing” è una causa molto seguita e per la quale vale naturalmente la pena combattere.

Riempire le giornate di compiti inutili equivale ad annichilire il lavoratore e la persona.

3°: l’impossibilità di avere un confronto.

Fondamentale è misurare i propri meriti. Capire i progressi fatti all’interno del percorso. Determinare l’evoluzione del proprio ruolo. Realizzare che ci possa essere un vero orizzonte dietro le otto ore al giorno e una promozione perennemente in attesa.

Ecco perché il successo nel proprio lavoro non può dipendere da opinioni soggettive o da capricci di terze persone.

Leoncini racconta quanto sia importante attuare misure concrete, così da valutare il successo o il fallimento di azioni compiute. Altrimenti la motivazione può venire meno e si arriva alla sensazione più preoccupante di tutte: non avere il controllo di quanto si sta facendo.

Lavorare da remoto: non solo vantaggi

Ora: sembra una banalità e invece non lo è, ma la tecnologia sta cambiando la natura del nostro modo di lavorare, ancora di più con i recenti e non pianificati cambiamenti che tutti abbiamo dovuto affrontare come risultato diretto della pandemia.

Ma lavorare da remoto ha ancora delle sfide da vincere. Anzi: da giocare.

Ne abbiamo parlato anche nel nostro Marketers State of Remote Working 2021, uno studio che abbiamo effettuato per capire come gli italiani stiano vivendo il remote working e quali potrebbero essere i suoi sviluppi futuri.

In primis, le ore di lavoro. Siamo davvero “liberi” di poter gestire a nostro piacimento il flusso lavorativo? O è solo un’illusione?

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